绩效型薪酬体系设计

1.0 薪酬设计 模块收益
1.1 企业承担的薪资总额有所下降，平均个人所得薪资有所上升
1.2 建立科学的薪酬体系，规范一个相对客观的薪酬标准
 
2.0 薪酬设计 基本思路
2.1 行政人员的薪酬结构
　　行政类人员比较通用和合适的是基于岗位的薪资制度，以体现岗位价值的岗位工资作为核心部分，其薪资结构按比率依次是：
　　◆ 岗位工资
　　◆ 绩效工资
　　◆ 资历工资
2.2 技术人员的薪酬结构
　　技术类人员比较通用和合适的是基于能力的薪资制度，以体现能力价值的能力工资或职称津贴作为核心部分，其薪资结构按比率依次是：
　　2.2.1 能力工资（技能工资/职称津贴）
　　2.2.2岗位工资
　　2.2.3 绩效工资
2.3 销售人员的佣金制薪酬结构
　　2.3.1 销售类人员比较通用和合适的是基于业绩的薪资制度，以体现市场价值的佣金作为核心部分，其薪资结构按比率依次是：
　　2.3.2 佣金（提成）
　　2.3.3 岗位工资（纯佣金制时，不存在）
　  2.3.4 资历工资（纯佣金制时，不存在）
2.4 操作工人的计件制薪酬结构
　2.4.1 操作工人比较通用和合适的是基于产值的薪资制度，以体现市场价值的计件工资作为核心部分，其薪资结构按比率依次是：
　2.4.2计件工资
　2.4.3岗位工资（岗位津贴）
　2.4.4资历工资（视需要，一般不设）

2.5 薪等薪级设计
　2.5.1 根据中港顾问的咨询经验，员工薪酬等级是可以公开的，但薪酬金额不一定要公开！设计薪酬结构时，充分考虑到了员工在职位发展和绩效提高时的薪酬变化，职位薪资定名为“薪等”，绩效薪资定名为“薪级”，我们把这种薪酬体系称之“绩效型薪酬体系”，其主要特点如下：
　2.5.2 同一岗位，薪等一致
  2.5.3 不同的人担任同一岗位所取得绩效不一致时，薪级不同
　2.5.4 同一岗位的任职条件一致
　2.5.5 不同资格的人担任同一岗位时薪等可以调整

3.0 计算人力成本
　　根据以往的历史数据，从销售额、销售毛利润以及相对应下的人事总费用等资料中计算出本公司的人事费用率，以及在一定销售额目标下的人力成本。
 
4.0 确定薪资总额
　　在人力总成本和社会薪酬水平的前提下，确定各个等级（如经理级、主管级）与各个岗位（如销售经理、会计师）的薪资总额。
 
5.0 设计薪酬结构
　　根据本公司产品构成的特点和各部门职能之差异，分生产、行政、销售和服务等工作性质设计职等型与绩效型薪酬结构。
 
6.0 制定薪资制度
　　制定：绩效考核与薪资调整、企业绩效与薪资调整、人事异动与薪资调整、通货膨胀（紧缩）与薪资调整、特殊贡献奖与年终发放方式、出勤与薪资的关系、行政处罚与薪资的关系。
 
7.0 薪酬设计 操作流程(附图)

8.0 薪酬设计 主要成果
8.1 人力资源成本分析表
8.2 薪酬等级表
8.3 发薪酬管理制度
8.4 绩效考评与薪资调整对照表
8.5……
 
9.0 薪酬设计 主要工具
9.1 人力资源成本预算模型
9.2 薪资调查法薪金调查指标
9.3 员工的投入与收益分析法
9.4 报酬策略与目标确定法
9.5 薪酬水平与结构设计法
9.6 工资曲线工资分级法
9.7 ……